工作已有四年多的时间,期间都在人事行政部门做行政方面工作,所以也经常可以听到人力资源同事打电话做背景调查。包括我女朋友在内也是做HR的,而其背景调查的问答也实在是千篇一律呀,不敢恭维!我们知道,背景调查在中国还是刚刚兴起,许多地方的还是很初级、很原始化。而且有的说正规不正规,说不正规又有些来头公司的HR更是机械化的做背调与接受被背调。有的小公司的HR素质不能叫做一般的差,往往是曾经印象较好的同事就主观的夸大其优点,对曾经印象不好的同事就不能客观叙述其工作情况,甚至还会有意无意的“捅上一刀”。这样一来无形中就给背调带来了不小的风险和不确定性。那么如何才能更好的甄别人才并且在做背调的时候不让接受背调的HR感觉枯燥、厌烦和应付呢?如何才能更准确的得到被背调的人的真实资料和客观评价呢?以下我提几个小小观点。

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一、不走“过场”。

不走过场,顾名思义就是抓“主要矛盾”直接找到其上级领导。可能实际工作中往往有这种情况,应试者在过往工作经历的联系方式、直接上级一栏内什么都不写。或者写的电话和手机都是自己相熟的人。简历里曾任职的公司在工商局或者网络上根本查不到!或者简历里其所写的部门与实际中此公司的部门编制并不一致;对方的HR是新任职的HR,对某某某并不了解且又没有完整的人事档案。 对于在背调时出现这样的问题,我们要高度加以重视。

1. 比如直接上级一栏内写相熟的人的电话,等你打过去的时候,对方一听是背调,很可能就会不真实的反映应试者的情况。

2. 应试者的过往工作过的公司无法查证。

此种情况下,建议HR要先打电话给应试者,再次确认其公司名称。如果对方无法提供,那么是否录用值得商榷!也许应试者真的不清楚其过往所在公司的全称,这也有情可原,但至少连自己公司的名称都不知道,那只能证明他对于以往的公司、工作没有热情,只为工作而工作!

3. 无法转接到被学调单位的人事主管电话。

这种情况应该是最常见吧?比如有的公司的HR专员对背调并不太了解,又不想把电话随意的转给上级领导。我所入职的公司在对我做背调的时候,就发生了因为未转至人事主管电话而向人事专员核实情况,而导致第一次背调时差点失败。我在我的第一家工作单位工作有近三年的时间。中间由于特殊原因,有一个半月的时间处于离职状态,后又返回原单位继续工作。又因原公司使用OA办公系统,在人事档案页面里如果不细心,不向下翻页。那我在这家单位的工作经历就只有从开始工作到中间离职的半年工作经历。而当时原单位的人事专员又巧,是新换的专员。对我的情况不了解,看过档案第一页后就草率的说我只有半年的工作经历。最后我把原公司人事经理手机号码及座机号码发给现单位人事专员。才将我的“冤情”洗清。所以足以看出此项的必要性。

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二、精心设计逻辑问答

其实在做背调时,往往被调查的单位人事负责人由于各种各样的原因,是不会跟你说实话的。也许是证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的,背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”,那么HR就要注意了!

另外想一下,如果你是人事负责人。有单位向你做背调。而每次背调的问答内容都是:A在职表现如何?他人品如何、A业绩如何等等等等这样机械的问题。那你会不会烦?所以在做背调时,精心设计一些逻辑问答还是非常有必要的。

比如,要想得知A在原单位的业绩如何,可以这样问:“您给A涨过薪水吗,除了工龄工资或者是公司全员普调之外?”“如果有涨薪水的名额,您是否先考虑A呢?”不要以为这是跑题了。想一下,一个自称业绩或能力不错的人(这也是选中其做背调的主要原因吧?),在原位里老板怎么可能不给涨工资?老板不会傻到不想方设法的留住业绩优秀的人的。当然,也有可能是老板涨了工资,可A并不买单!或者这个老板还真就是吝啬到这种地步了。不过这并不影响我们用这种方面从客观上判断A的真实能力。

又比如,要想了解A在原单位的人品,可以这样问:“A提出离职后您挽留了吗?” “如果还有合作的机会,您会重新录用他吗?”。如果A业绩确实较一般,但人品非常好的话,我想对方一定会回答拘留过,有机会还是会一起合作的,他是个诚实的可爱的小伙。 或者我们可以设计一个连续的逻辑问题,如:面试中A称每年都可以超额完成任务,因此多次受到领导嘉奖? “和A平级的您的下属共有几个?”,再问“A在平级中的业绩排名如何?”再问“您给A涨过薪水吗,除了工龄工资或者是公司全员普调之外?”、再问“A提出离职后您挽留了吗?”再问“如果还有合作的机会,您会重新录用他吗?”这样的一连串问题,问下来,我想您一定有了自己的判断了,而无须直接问对方A业绩怎么样?人品怎么样?等这样无聊的问题而得到的答案又只不过是还好,不错,没问题…… 问题要使回答是定“量(数据)”而非定“性”的评价;询问“事实”而非“感觉”;用逻辑关系来求证事实 (干得好,会加薪;干得好,会被重视;干得好,老板会一直惦记你。反过来讲,通常情况下,老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩及其他方面未必是真的好。)

三、最后的重点是:沟通能力、团队合作影响力、说服力、人际关系

试想一下。一个能力与业绩确实都非常不错的人,但他的团队能力很差。一个说服能力与沟通能力很不错的人,可人际关系却不好的人。将到了你的团队里,估计也不会有很大的改观!没有矛盾和冲突的情况下,大家都是一团和气,候选人较好的沟通能力强、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。如案例:B是A的直接上司。问他“A和您意见不一致时他会怎么表达?”B说“我是他领导,一般情况下他都听我的,很少有意见不同的时候”……   问“A管理团队过程中,您是否接到过他的下级直接向您进行投诉”,B答“这些情况都难免的,谁能保证自己没有个错呀”,再问“投诉他是因为什么原因呢?”B答“那谁记得清呀,好几次呢” 一个摆不平下属的领导,不是好领导(当然,我指的不是独断专行);一个时常攻击本部门同事的员工不是好员工;一个时常被越级投诉的领导不是好领导;一个不敢言不同意见的员工,不是好员工!

综上所述,一次完美的背调是要让被背景调查方乐于与你沟通;乐于把真实的情况告之与你;一次完善的背调是在一些不经意的问题中,问出你想要的真实答案而又不会让对方为难。